© Екатерина Лебедева, 2019
ISBN 978-5-4490-8050-9
Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero
Итак, вы провели размещение вакансий, и знаете о том, как проводить собеседование. Что же дальше? А дальше самое интересное…
В настоящее время все более распространенным методом отбора является наведение справок о кандидате с мест его предыдущей работы, учебы и т. п.
Бывшие сотрудники, начальники могут рассказать много интересного о кандидате, но не всегда такая информация является объективной в силу ряда причин: плохо знают кандидата, в обиде на него за то, что ушел из их организации, не хотят говорить плохо и т. п. Все же от этого метода подбора персонала не стоит отказываться, так как он может, по крайней мере, обезопасить организацию от шарлатанов.
Приведу пример из личного опыта
Однажды мой директор привел в компанию «хорошего специалиста», который (по его мнению) сможет колоссально увеличить объем продаж. Сразу же на собеседовании соискатель мне сказала, что у нее очень большие достижения, что на прошлых местах работы были нереальные результаты, и компания от одной продажи могла спокойно просуществовать год и ни в чем себе не отказывать. Тот же «специалист» 2 месяца назад мне высылала свое резюме, но прочитав его, я даже не стала приглашать ее на собеседование. К тому же в резюме был указан желательный уровень з/п в 5000 долларов! Обычно таким соискателям у меня не светит даже тестовая неделя, не то, что испытательный срок. 2 месяца я удаляла это резюме, как только оно попадало мне на почту. Но по каким-то своим источникам она все же просочилась в нашу компанию, да еще и обвинила меня в некомпетентности и, что я чуть не упустила такого рода специалиста.
Конец ознакомительного фрагмента.
