Здравствуйте, уважаемый читатель! Благодарю за внимание к моей книге. Не так давно я вновь услышала уже набившую оскомину фразу о том, что чаще всего новоявленные сотрудники принимают решение об увольнении в первые две недели. Но всегда ли это решение обусловлено тем, что человеку не подошло место работы или, например, он пришел пересидеть какие-то пять, семь дней? Возможно, такие случаи и встречаются, но они, наверное, скорее, исключение, чем практика. Большинство из нас, приходя в новое место, явно предполагает задержаться в нем надолго. Ситуация начинает идти не по плану, когда открываются скрытые ранее работодателем обстоятельства или человек тонет в обрушившейся на него несистематизированной информации. Последнее свидетельствует о том, что в организации отсутствует система адаптации сотрудников. И это очень распространенная ситуация. На своем личном опыте могу сказать, что я не раз не встречала организации с системой адаптации сотрудников. Метафорически приход на новую работу можно сравнить с сыпучими песками или вязким болотом: едва ступив ногой, мгновенно вязнешь и только от твоей находчивости, изобретательности, способности быстро осваивать новую информацию на практике зависит то, как скоро ты выкарабкаешься и выкарабкаешься ли вообще. Еще один вариант – «с места в карьер». Тут предполагается, что у человека должна быть заложена опция знания того, что и где находится в данной компании, где и какие документы брать, кто и за что отвечает, не говоря уже о понимании всего функционала без лишних объяснений. Да, я справилась и в первый раз, и во второй, и в третий, и другие. К слову, к своим годам у меня достаточно скромный перечень рабочих мест в трудовой книжке. Если сказать, что случаев, когда в первую неделю я взвешивала варианты уйти или остаться не было, это будет неправдой. Несмотря на то, что до собеседований и на них я стремилась получить исчерпывающую информацию о работодателе и работе, вплоть до личности руководителя, каждый из работодателей оставлял на задворках то, что стало бы весомым аргументом в пользу отказа от предложения.
Благодаря интуитивному чутью, развитому аналитическому мышлению и четкому пониманию того, что с меня не могут требовать то, про что ранее не донесли информацию (например, не поставили задачу, не осведомили), я справилась и это, соответственно, не влияло в последующем на мою самооценку в негативном ключе. Несколько раз мне даже приходилось самостоятельно разрабатывать всю систему работы подразделения «с нуля» от структуры и регламентов до непосредственной реализации отведенных ему функций. Столкнуться со всем этим готов далеко не каждый, потому что это требует не только понимания процессов, но и является трудоемким. Куда проще прийти в компанию с отлежанной системой и выверенными процессами, чем погрузиться в хаос.
В повседневной жизни мне приходится общаться с большим количеством людей, где моя гипотеза о том, что в организациях нередко отсутствует система адаптации, подтверждается.
Нередки случаи, когда пренебрегая процессом адаптации, работодатель не только теряет потенциально хорошего сотрудника, но и увеличивает издержки на найм, создавая непрерывную потребность поиска новых сотрудников. Вероятность того, что ему удастся найти человека, который без объяснения вводных основ сразу сам обо всем догадается и рьяно вольется в рабочий процесс, недостаточно высока. Гораздо выгоднее выстроить минимальную систему адаптации, часть из которой перевести в такой вид, который позволит, не отвлекая трудовые ресурсы организации, освоить нужную организационную информацию для последующего полноценного функционирования. Об этом и многом другом мы и поговорим в этой книге.
В общем понимании адаптация представляет собой процесс приспособления к чему-либо. Это приспособление психологических особенностей, поведения человека к социальным условиям, ситуации, в которой он в данный момент времени оказался.
Три важных составляющих адаптации – это предыдущий опыт, человек и новая среда.
В процессе адаптации человек выступает как субъектом, так и объектом, поскольку, с одной стороны, он осуществляет непосредственные действия по освоению новой среды, с другой, ощущает на себе воздействие этой среды и других компонентов, в нее входящих.
Говоря о человеке как о трудовой единице новой организации, нельзя не учитывать его направленность, которая может быть ориентирована на себя, да других или на систему.
Важно учитывать, что человек, ориентированный на себя, скорее индивидуальный игрок, чем командный. Его редко когда будет привлекать общая ответственность, зависимость от кого-то, однако в индивидуальной работе он может показывать высокие результаты. Такой сотрудник ориентирован на движение вперед и карьеру, в общении избирателен, потому что не всякий будет для него служить образцом для подражания, а только тот, кто обладает нужными навыками и умениями, высоким уровнем профессионализма и находится в том месте, куда данный сотрудник стремится попасть, достигнув аналогичного уровня развития.
