Читать онлайн полностью бесплатно Александр Солдатов - Я – бизнес-тренер: Секреты обучения взрослой аудитории
Руководитель проекта А. Финогенова
Редактор М. Брауде
Дизайн обложки Креативное бюро «Говард Рорк»
Переводчик Т. Гутман
Компьютерная верстка и макет Д. Беляков
© Солдатов Александр, 2017
© ООО «Альпина Паблишер», 2017
Все права защищены. Произведение предназначено исключительно для частного использования. Никакая часть электронного экземпляра данной книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами, включая размещение в сети Интернет и в корпоративных сетях, для публичного или коллективного использования без письменного разрешения владельца авторских прав. За нарушение авторских прав законодательством предусмотрена выплата компенсации правообладателя в размере до 5 млн. рублей (ст. 49 ЗОАП), а также уголовная ответственность в виде лишения свободы на срок до 6 лет (ст. 146 УК РФ).
Моим коллегам – в прошлом, настоящем и будущем
Предисловие
В 1999 году мне, начинающему, доверили провести небольшую часть тренинга. С тех первых дней я хотел иметь что-то вроде методического, практического пособия, в котором собраны воедино все знания об этом способе обучения. Однако, чем больше я углублялся в методологию тренинга, тем отчетливее осознавал, что данная область практически безгранична. И книга, которую вы сейчас держите в руках, – лишь попытка систематизировать основную информацию. Это первая задача, которую я поставил перед собой.
Тренинги стали неотъемлемой частью любой развивающейся компании. Они помогают решать сразу несколько задач: совершенствовать знания и навыки сотрудников; разрабатывать, коммуницировать и внедрять стратегические изменения, полнее реализовывать потенциал личности, и многое другое. Зачастую тренингом называют обычные лекции и семинары. Соответственно, вторая задача книги – рассказать, что представляет собой, на мой взгляд, именно тренинговая форма обучения.
И, наконец, третья задача – дать набор упражнений и энерджайзеров для проведения семинаров. Быть может, даже профессионал найдет для себя на страницах этой книги что-то интересное и полезное.
Выражаю искреннюю признательность тем, кто помогал мне. В первую очередь Андрею Арсентьеву, который открыл для меня увлекательный мир тренинга и был моим наставником в самом начале пути; Антонио Гутьерресу, под руководством которого созданы замечательные тренинг-программы и построен один из лучших в России корпоративных университетов; Андрею Белышеву, чьи мудрые советы я всегда принимаю с благодарностью; Оле Ким, своему первому ментору – она научила меня вниманию к деталям; Алексею Барову, несгибаемому оптимисту, вместе с которым мы провели много замечательных тренингов. Благодарю моих зарубежных учителей – Тима Андрюса и Майка Бурка, специалистов по классической английской модели обучения взрослых.
И отдельно – всех моих слушателей. Ведь каждый тренинг – процесс взаимного обучения.
Глава 1
Немного теории
Компетентностный подход
Традиционная методика отбора кадров была выстроена сродни поверхностному повторному экзамену, который подтверждал или не подтверждал специальность соискателя, уже удостоверенную документом. Эта модель основывалась на системе стандартных квалификаций.
Во второй половине ХХ века в развитых странах резко начала меняться ситуация во всех областях деятельности, особенно производственной, выросла степень неопределенности, влияющая на способы принятия решений. Тогда и пришло понимание, что существующий метод не дает исчерпывающего представления о профессиональных качествах. И теперь уже диплома или сертификата о квалификации недостаточно. Они должны подкрепляться личными качествами – решительностью, способностью делать верные выводы в сложных ситуациях, умением организовывать свой и чужой труд, координировать действия различных звеньев производственной цепочки. Именно поэтому в наши дни при выборе претендента на вакантную должность ориентируются не только на квалификацию, но и на его личностную, социальную и профессиональную компетенцию (так называемые инструментальные, межличностные и системные компетенции в европейских программах Болонского процесса[1]).
Впервые подобный отбор начал действовать в 1954 году в США, в компании AT&T. Тогда эту форму работы с кадрами назвали «центр оценки» (Assessment Center). Ее цель и задача – определить, насколько человек готов к соответствующей деятельности. В рамках программы моделировались ситуации, через призму которых и рассматривался потенциальный сотрудник. Позже количество подобных «центров оценки» стало стремительно увеличиваться. Если в 1970 году ими могли похвастаться примерно 100 компаний в Америке, то в 1980-м их стало в 20 раз больше. Кроме «центров оценки» разрабатывались и внедрялись другие формы работы, которые позволяли определить компетентность сотрудника, помогали при аттестации и отборе («грейды», «круговая оценка» и т. д.).
Неудивительно, что в этот же период меняется образовательная парадигма как в педагогике, так и в профессиональной подготовке. В новой системе стали базовыми и соответствующим образом оценивались уже другие качества. Готовность к практической деятельности, умение самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность, работа в команде, способность менять виды деятельности, находить и получать нужные знания – вот что ставилось во главу угла. Этот подход назвали компетентностным. Процесс образования стал уходить от древних процедур передачи информации и начал фокусироваться на человеке и его личностном росте.
