Прошлым летом мне пришлось искать работу. Не все компании справились с корона кризисом и многие вынуждены были сократить часть своих сотрудников. Тоже самое произошло и с компанией, в которой я, на тот момент, работала. В день моего сокращения я узнала, что была двадцатым сотрудником, которого сегодня уволили.
Так у меня появилась возможность увидеть рынок труда глазами соискателя и посмотреть на работу моих -коллег Hr со стороны.
Сказать, что я была удивлена, это ничего не сказать. Самое сильное мое удивление было в том, что многие компании затягивают процесс профотбора в компанию.
«Вам же нужен сотрудник, у Вас же бизнес процессы страдают. Почему Вы тяните?» – думала я.
А чуть позже дойдя до собеседований с собственниками компании стало ясно, что чаще всего причина длительного подбора- неуверенность собственника и hr.
Собственник понимает, что нужен сотрудник но не уверен кого стоит брать на эту должность, сколько стоит платить и чем этого сотрудника можно еще загрузить, как его контролировать и как его мотивировать на сверх активную работу.
Hr при этом, обычно, даже если и знает часть ответов на эти вопросы, не говорит их собственнику. Потому что боится увольнения, или не хочет усложнять себе работу.
Думаю никто не любит усложнять себе работу. Я тоже не люблю. Вот и решила написать книгу, где описаны все этапы организации всех hr- процессов в компании. Что бы можно было прочитать и понять, с чего нужно начать, что можно изменить или улучшить и что может быть пустой тратой времени.
1 НАМ НУЖЕН НОВЫЙ СОТРУДНИК / БЫСТРАЯ ПОДГОТОВКА К ОТБОРУ
Итак мы на этапе, когда стало понятно, что в компанию нужен новый сотрудник. Давайте четко опишем, кто нам нужен и чем он будет заниматься. От этого зависит как быстро мы найдем человека, и как этот человек будет справляться со своими обязанностями.
Что нужно сделать?
В моей практике, обычно, все начиналась с ответов на 5 вопросов:
1. Условия труда
2. Пол возраст (от …до)
3 Навыки и Компетенции, знания (их еще зовут HARD SKILLS)
4 Психологические навыки (их еще зовут SOFT SKILLS)
5 Дополнительные пожелания
А теперь подробнее.
Обычно с условий труда все и начинается. Работодатель может еще не определился с полом и возрастом работника, но точно знает, что этому работнику предстоит делать, и какие варианты оформления возможны.
• Как назовем вакансию?
• Какой будет график работы?
• Это будет удаленный сотрудник или сотрудник находящийся в офисе?
• А может разъездная работа «по точкам» компании?
• Что он будет делать?
• Он будет зачислен в штат или будет работать по договору ГПХ?
В любом случае лучше описывать условия труда точно и честно. Иначе может получиться, что Ваш новый сотрудник проработает у Вас всего неделю и затем уйдет, узнав, что оказывается на этой должности есть частые командировки или постоянные задержки на работе.
Из моей практики, управляющему или собственнику, почему-то, проще всего было начать именно с этого критерия. Возможно потому, что так проще визуализировать идеального работника.
Пол и возраст это то, что обычно не отметишь на сайтах с вакансиями, но это дополнительное «узкое горлышко» в «воронке найма» (про воронку найма можно прочитать в главе «подбор»).
Не секрет, что в каких-то профессиях успешнее женщины, в каких-то мужчины, в силу своих природных и психофизиологических качеств. При этом, хочу сразу отменить свое мнение, если человеку нравиться профессия и он готов в ней работать и развиваться, то пол и возраст проигрывают очень сильной мотивации и человек может достигнуть любых высот. Это вопрос только времени и затраченных сил, в том числе и на борьбу с «шаблонами общества». Подобных примеров в истории человечества миллион.
Итак мы определились с полом и возрастом приемлемым для нашей компании. Могут ли быть исключения? Конечно да. Вот пример из моей практики. Мне поставили задачу найти интернет маркетолога. Возраст от 25 до 40. Пришел кандидат с подходящими навыками и оптом, но эта была его не первая профессия и ему было 50 лет. Он блестяще прошел видеоинтервью, которое я направила собственнику. И кандидат был принят несмотря на возраст.
Все потому, что мы смотрим на кандидата в совокупи его знаний, навыков, опыта, и подбираем наиболее подходящего, близкого к идеалу.
Навыки, знания и компетенции (или их еще называют hard skills)
В этом вопросе нужно четко определиться какие навыки нужны для должности как основные и какие какие навыки второстепенные.
Навык это то, что человек уже умеет делать, делает это периодически и иногда автоматически. Навык тесно связан с практикой, с опытом работы. Поэтому необходимо четко определить какие именно навыки важны для этой должности и затем определять есть ли они у кандидатов.
Например, я устраивалась как HR в транспортную компанию. Основные навыки для моей должности были навыки отбора кандидатов, построения всей системы отбора и адаптации сотрудников, а также навыки работы по соционики. На тот момент практики по соционике у меня было мало, но это выделяло меня из тысячи других кандидатов и меня взяли.
