Читать онлайн полностью бесплатно Михаил Николаевич Кулапов, Юрий Геннадьевич Одегов - Организационная культура

Организационная культура

Рассмотрены вопросы типологии и диагностики организационной культуры, единства и целей, формирования имиджа компании, управления изменениями корпоративной культуры, самооценки организации, подходов к формированию этических кодексов, механизмов изменения организационной культуры.

Книга издана в 2013 году.

Под редакцией доктора экономических наук М.Н. Кулапова

Рекомендовано УМО вузов России по образованию в области экономики и экономической теории, национальной экономики и экономики труда в качестве учебного пособия для студентов вузов, обучающихся по направлению 080100 «Экономика» (квалификация (степень) «бакалавр»)

Рецензенты:

Г.Г. Руденко, проф. кафедры государственной службы и специальных программ РЭУ им. Г.В. Плеханова, д-р экон. наук, проф.,

В.С. Половинко, первый проректор, заведующий кафедрой экономики и социологии труда Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского, д-р экон. наук, проф.

Введение

105-летию Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова посвящается

Дисциплина «Организационная культура» играет особую роль при подготовке специалистов, деятельность которых связана с проблематикой развития и эффективного управления человеческими ресурсами современной организации (предприятия, фирмы, компании и др.). Это определяется тем, что в рыночной экономике организационная культура является одним из важнейших факторов, способствующих повышению эффективности работы компании, а следовательно, и повышению ее конкурентоспособности.

В связи с этим специалисты в области управления человеческими ресурсами должны обладать компетенциями, позволяющими им формулировать и определять миссию организации, решать вопросы диагностики и развития организационной культуры компании, использования актуальных методик подбора персонала в соответствии с типом организационной культуры, применять эту информацию при разработке и совершенствовании стратегии управления человеческими ресурсами.

Управление деятельностью людей требует исключительно высокого искусства, широкого арсенала приемов и методов, управленческих и предпринимательских навыков. При этом все аспекты организационной культуры должны стать постоянной, повседневной заботой руководителя, который отвечает за создание в коллективе рабочей атмосферы и чувства уверенности в завтрашнем дне. Но чтобы создать в коллективе подобный климат, руководитель сам должен обладать соответствующими знаниями.

В рамках данной дисциплины в учебном пособии предусматривается акцентированное рассмотрение вопросов типологии и диагностики организационной культуры, единства, ценностей и целей (в том числе управления по целям и ценностям), формирования имиджа компании, управления изменениями корпоративной культуры, самооценки организации, подходов к формированию этических кодексов, механизмов изменения организационной культуры. Особое внимание уделено становлению корпоративной культуры на российских предприятиях, использованию передовых отечественных и зарубежных разработок теоретической и практической направленности в области организационной культуры.

В связи с этим материалы учебного пособия будут способствовать овладению основными организационными и методическими приемами успешного управления организационной культурой.

Глава 1. Поведение человека в организации

Поведение человека во многом определяется той организацией, в которой осуществляется его трудовая деятельность.

Что же понимается под термином «организация»?

П.М. Керженцев писал: «Организация – это механизм, где одно колесико зацепляется за другое. Как в механизме, так и в организации от этого получается внутреннее трение. Чем меньше трение, тем лучше идет работа. Организатор и должен так согласовать работу отдельных колесиков, чтобы свести трение до минимума» [1].

Любая организация включает в себя следующие основные подсистемы:

1) технико-технологическую – комплекс рабочих мест (от рабочих мест непосредственных исполнителей до руководителей компании);

2) экономическую, в основе которой лежат проблемы формирования и распределения прибыли, системы вознаграждения и др.;

3) социальную (социальную организацию) – совокупность людей, объединенных общей целью.

Социальную подсистему характеризуют следующие признаки:

• наличие общеорганизационной цели;

• горизонтальная специализация, или разделение труда по горизонтали, связанное с существованием подразделений и работников, выполняющих самостоятельные функции;

• вертикальная специализация, или разделение труда по вертикали, означающее наличие определенной иерархии и подчиненности.

Ключевыми точками, определяющими поведение в организации работников, являются:

• цели организации;

• модель организации;

• организационная структура;

• организационная культура;

• коммуникации;

• мотивация;

• оценка результатов труда и вознаграждение;

• изменения в организации и управление нововведениями;

• стиль руководства;

• внешняя среда;

• поведенческий маркетинг.

Классификация организаций

Наиболее часто используются и имеют наибольшую практическую значимость следующие принципы классификации.

По способу образования можно выделить формальные и неформальные организации. Формальные организации зарегистрированы в соответствии с действующим в данной стране законодательством и имеют определяющие их статус права и обязанности. Неформальные организации возникают стихийно, в соответствии с волеизъявлениями и интересами их создателей, они не вписаны в формальную общественную структуру и не имеют формальных обязательств и соответственно прав. Если неформальная организация пройдет официальную, определенную законом регистрацию, она приобретет соответствующий статус и перейдет в разряд формальных организаций.



Другие книги авторов Михаил Николаевич Кулапов, Юрий Геннадьевич Одегов
Ваши рекомендации