• Hard-компетенции – компетенции, в основе которых лежат навыки и умения.
• Soft-компетенции – компетенции, в основе которых лежат личностные особенности, ценности и установки.
• Метакомпетенции – уникальные имплицитные (встроенные) настройки личности, которые определяют эффективность человека в деятельности, что проявляется в скорости; обучения и овладения частными профессиональными компетенциями. Метакомпетенции включают в себя ценности, личностную направленность, потребности и мотивы человека, а также его базовые потенциалы (интеллект, волю, коммуникации).
• Терминальные ценности – категоричное требование к себе и миру, которое определяет онтологическую позицию человека (кто я, зачем я) и характер его ведущей деятельности. Они отвечают на вопрос, «как я должен / не должен жить». Примерами терминальной ценности (ради чего я живу и работаю) являются власть, успех, созидательная деятельность.
• Инструментальные ценности – представления человека о том, как правильно себя вести и действовать в различных ситуациях, какие средства достижения целей выбрать. Они отвечают на вопрос, «какие действия правильные/неправильные». Примерами инструментальных ценностей (как нужно действовать) являются ответственность, результативность, командность и т. п.
• Модель компетенций – полный набор компетенций и индикаторов поведения, необходимых для успешного выполнения сотрудником его функций, проявляемых в соответствующих ситуациях и времени, для конкретной организации с ее индивидуальными целями и корпоративной культурой.
1. КОМПЕТЕНТНОСТНО-ЦЕННОСТНЫЙ ПОДХОД
Датой рождения профессиональных компетенций принято считать 70-е годы XX столетия, когда Государственный департамент США обратился в консалтинговую компанию «MrBеr & company» за помощью в подборе младших сотрудников для дипломатической информационной службы.
Ниже мы приводим несколько различных определений компетенции, чтобы показать вам, как по-разному понимается содержание этого термина:
• «Компетенция – это набор стилей поведения, которые некоторые люди выполняют более эффективно, чем другие».
• «Компетенции – это измерения, то есть специфические, наблюдаемые и поддающиеся проверке кластеры поведения, которые оцениваются в центрах оценки».
• «Компетенции представляют собой набор моделей поведения, которые работник должен использовать в рамках своей должности, чтобы компетентно выполнять свои задачи и функции».
• «Компетенция – это основная характеристика человека, которая может быть мотивом, чертой характера, навыком, представлением о самом себе, социальной ролью или совокупностью знаний».
• «Компетенция – это базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях».
Как видите, определения имеют различные основания и содержание, но их объединяет то, что компетенция – это нечто поведенческое, имеющее отношение к деятельности (работе).
Предлагаем свое, очень простое определение, которым мы и будем пользоваться в этой методичке:
Компетенция – это способность человека эффективно выполнять определенный вид работы.
Компетентностно-ценностный подход, пожалуй, самый понятный для бизнеса в настоящее время. Руководителей компании в первую очередь интересуют результаты работы сотрудника, а не его знания, умения и навыки (ЗУН). Зачем вам сотрудник, который имеет золотую медаль, диплом с отличием, но не умеющий продавать или работать в команде с коллегами? За результат отвечают не ЗУНы, а компетенции, так как они привязаны к деятельности, это способность эффективно решать задачи определенного типа. В бизнесе, где нужен прогноз эффективной работы, компетенции важнее знаний, навыков, уровня интеллекта или образования.
Любая компания заинтересована в том, чтобы брать на работу тех людей, которые уже завтра, а лучше прямо сегодня станут приносить ей деньги. Поэтому и возникла задача оценки компетенций, которые определяют актуальную эффективность сотрудника, а не ЗУНов, которые оценивают лишь потенциал сотрудника, то есть его теоретическую эффективность.
Компетенции нужны функции T&D в организации, чтобы осознанно нанимать, учить и развивать сотрудников, а также для оценки результатов этого процесса. Компетенции также полезны, чтобы проектировать рабочее место человека. Профили деятельности и грейды позволяют определить, что должен уметь делать сотрудник, и что ему для этого нужно.
Сотрудникам компании компетенции дают четкое представление о предъявляемых к ним требованиях, о стандартах успешного выполнения работы, понимание, что нужно развивать для успешной карьеры. Руководители получают критерии для оценки эффективности работы своих подчиненных и соответствия персонала стоящим перед компанией задачам. Таким образом, компетентностный подход во многих компаниях выступает сегодня основой управления персоналом в организации.
Кроме hard- и soft-компетенций, в последние годы часто говорят о метакомпетенциях – имплицитных (встроенных) настройках личности, которые определяют эффективность человека в целой сфере деятельности, что проявляется в скорости; обучения и овладения частными профессиональными компетенциями. Метакомпетенции включают в себя ценности, личностную направленность, потребности и мотивы человека, а также его базовые потенциалы (интеллект, волю, коммуникации).
