OKR – методика целеполагания, которой пользуются звезды
В современном мире успеха добивается тот, кто не только силен, но и гибок. Окружающая среда меняется так быстро, что компании больше не могут позволить себе придерживаться жесткого плана действий и полагаться на устаревшие принципы ежегодной оценки производительности сотрудников.
В своей книге Джон Дорр, «выпускник» компании Intel, предлагает особую систему управления проектами – OKR (Objectives and Key Results – цели и ключевые результаты). Суть методики заключается в том, чтобы поставить несколько достаточно сложных и масштабных целей, определить для них дедлайн и присвоить каждой цели некоторое количество измеримых ключевых результатов.
Главная особенность OKR заключается в том, что методика позволяет синхронизировать усилия на всех уровнях организации и направить их на достижение суперцели. Какая это будет цель – приоритетная или амбициозная, – зависит от текущего положения дел в компании. Если вам надо выживать и активно завоевывать нишу на рынке, система OKR поможет грамотно поставить цели и спустить их сверху вниз; а если вы уже обеспечили себе стабильное положение на рынке, не бойтесь мыслить шире, и OKR разбудят в ваших сотрудниках творческую энергию и страсть к новаторству.
Активнее всего технология OKR используется в сфере IT, где быстрота реагирования и командная работа – обязательные условия успеха (AOL, Dropbox, LinkedIn, Oracle, Clack, Spotify, Twitter). OKR – отличный инструмент для стартапов, выживание которых зависит от того, насколько прозрачно они смогут донести инвесторам, какой именно продукт собираются создать и как вывести его на рынок. Однако эту систему применяют и такие гиганты, как BMW, Disney, Exxon, Samsung.
И все же главный игрок на поле OKR – это Google. В 1999 году тогда еще молодая, начинающая компания внедрила систему, предложенную Джоном Дорром, и в том числе благодаря этому добилась выдающихся результатов. Правильно поставленные и измеримые цели значительно упрощают процесс принятия решений, способствуют развитию культуры прозрачности и помогают противостоять хаосу. Инструмент отвечает на два самых главных вопроса при постановке целей: чего мы хотим добиться и как мы это сделаем. Джон Дорр утверждает: отличная идея – это хороший старт, но на вершину вас приведет практичная и надежная система ее воплощения.
OKR (Objectives and Key Results) – это цели и ключевые результаты, которые ставит перед собой компания, команды и сотрудники. Это методология управления и целеполагания, позволяющая компании направлять усилия на общие важные цели в рамках всей организации. OKR связывают между собой различные этапы производства, придают работе сплоченность и осмысленность.
Цели – это то, чего нужно достичь. Они должны быть важны, конкретны, выполнимы. В идеале они также должны вдохновлять сотрудников на работу, а компанию – на большие свершения. Цели помогают конкретизировать мышление и снизить количество абстрактных, необдуманных действий.
Грамотно сформулированные цели должны:
▶ отражать ключевые стремления и намерения;
▶ быть дерзкими, но реалистичными;
▶ быть измеримыми, объективными и однозначными;
▶ иметь четкую ценность для компании в случае успешного достижения.
В 1970-х изобретатель методики OKR Энди Гроув сформулировал цель Intel так: «Мы хотим доминировать на рынке компонентов для микрокомпьютеров средней категории».
Ключевые результаты – это метрики и система оценки того, как компания собирается достичь поставленных целей. Ключевые результаты конкретны, привязаны к определенным срокам, амбициозны, но при этом реалистичны.
Правильно сформулированные ключевые результаты:
▶ отражают измеримые промежуточные точки на пути к цели;
▶ описывают итоги, а не действия;
▶ содержат доступные и надежные доказательства выполнения задачи (список изменений, ссылки на документы, опубликованные отчеты и т. д.).
Краткосрочный ключевой результат для заявленной цели Intel звучал так: «Заключить десять новых соглашений с клиентами по 8085».
Примерный цикл реализации OKR
По сути, OKR – это общий язык исполнения. Они формируют ожидания: что именно нужно сделать и кто над этим работает. Они помогают объединить сотрудников как вертикально, так и горизонтально. В более крупных организациях OKR представляют собой своеобразную дорожную карту: они сплачивают сотрудников и обеспечивают синхронность действий, особенно в условиях географической удаленности подразделений и офисов компании друг от друга.
Как работает система OKR:
▶ На каждый цикл должно приходиться три – пять OKR. Чем меньше задач, тем более сконцентрированные усилия прилагаются. В среднем каждая цель должна быть привязана к пяти ключевым результатам.
▶ Важно поощрять сотрудников к самостоятельному формулированию как минимум половины своих OKR. Когда все цели спускаются сверху вниз, люди теряют мотивацию и вовлеченность.
▶ OKR не должны быть «высечены в мраморе». Даже после окончания официальных обсуждений сотрудники и команды должны иметь право корректировать цели и синхронизировать их между собой. То же касается и рыночной ситуации: если что-то меняется и цель теряет свою актуальность, можно модифицировать ключевые результаты или вовсе отказаться от дальнейшего движения в выбранном направлении.
