В каждой компании приняты свои «законы» и системность подбора начинается и заканчивается на «воронке» подбора, хотя каждый второй только знает, для чего она нужна. Представьте, что на вопрос: «Вы 1000 дней закрывали вакансию?» Сейчас нужно взять паузу, чтобы посмеяться, ведь лучше чем на концерте Comedy. 1000 дней, а если перевести на года – не хватает пары дней до 3 лет, а человек смотрит на Вас и думает, что это в порядке вещей. Зачем проверять тогда другие метрики, если здесь «перекати поле» пробегает. Ну хорошо, бывает 300 дней, а в понимании отдельного региона, где население более чем 1 миллион человек, ответ следующий на умный вопрос: «Высылаю заказчику по 30 резюме в день, вот только на 73-й день первого согласовали на интервью (а кандидат не пришел)». Еще пример: «Профиль согласовываю уже 45 день, нет времени у заказчика». Уважение равно ноль. Уважение к профессии, уважение к людям вокруг, уважение к заказчику совсем не соблюдается. Хочу дать максимально исчерпывающий вариант структуры, который Вы сможете применить в своей компании. Каждый раздел, который описывается в книге, построен на практике, ответственном отношении к делу. Основная цель – структурировать все мысли, которые в 75% компании двигаются хаотично в направлении Human Resources (от англ. Совокупность сотрудников, работающих в организациях.)
Бобров Евгений, эксперт в области HR, профессиональный Headhunter, рассказывает о том, как правильно осуществлять подход к подбору персонала в компаниях любого уровня, даже с небольшим бюджетом.
«Использовать все ресурсы при поиске не обязательно сразу»
Неизвестный
Глава 1. Составление профиля вакансии. Советы по порядку составления бланка для описания профиля вакансии
«Секрет успешного подбора персонала заключается вот в чём: ищите людей, которые хотят изменить мир» —
Марк Бениофф, генеральный директор Salesforce
У вас уже мог сложиться собственный стиль обсуждения новой позиции с руководителями (заказчиками), а у каждого из них – свой стиль работы со специалистом подбора или смежной должностью (от всех одно и тоже – кадровик в курсе, у нас 10 вакансий таких же)
Кто-то предпочитает передавать описание вакансии в виде заполненного бланка (например, заявка на подбор в стандартной форме), а кто-то кратко или подробно рассказывает о позиции устно.
Во втором случае вам будет полезно и удобно составить свой собственный бланк заказа, куда вы сможете вносить информацию, полученную от руководителя. В нашем случае, получаем заявку и составляем бланк.
Составить бланк заказа для новой вакансии вам могут помочь следующие советы:
1. Узнайте об истории возникновения позиции. Как давно она вакантна? Почему? Обязательно уточните, насколько по-настоящему срочной является потребность в кандидате, получено ли одобрение всех инстанций (региональные руководители, головной офис).
2. Соберите максимально полное описание позиции (название, должностные обязанности, сведения о структуре отдела и системе подчинения), а также составьте полную картину компенсационного пакета.
В каждой вакансии, даже если она кажется типовой и хорошо знакомой, может быть что-то новое и специальное. Никогда не занимайте позицию «профи», который все знает наперед, понимает с полуслова и не задает вопросов. Спрашивайте обо всем максимально подробно. Например: «Каков уровень возможной зарплаты на этой позиции?
Если идеальный кандидат уже сейчас получает столько, может ли он рассчитывать на большее? Когда и с кем это нужно согласовать? От каких параметров это будет зависеть?»
3. Соберите наиболее полную информацию, которая поможет вам в процессе поиска.
• Какой опыт должен быть у идеального кандидата?
• Какое образование? Что желательно, а что абсолютно необходимо?
• Каким он должен быть человеком, чтобы успешнее вписаться в корпоративную культуру компании в целом и конкретного отдела в частности?
• Где сейчас может работать идеальный кандидат? В какой компании, какого профиля? В каком подразделении? На какой позиции?
• Кандидатов из каких конкретно компаний предпочел бы видеть линейный руководитель?
• Кандидатов из каких компаний или работающих на каких должностях рассматривать нежелательно?
• Возможно, линейный руководитель знает кого-нибудь конкретного, кто кажется ему наилучшим кандидатом?
На основе ответов на эти и другие вопросы составьте максимально подробную карту поиска. Так называют план действий по выявлению потенциальных кандидатов. Прежде всего в карту включают инструменты поиска, список компаний, в которых может работать нужный кандидат, и определяют временные рамки для каждого этапа работы.
4. Узнайте все о возможных перспективах позиции. Вы предлагаете вашим кандидатам не место работы, не должность и даже не зарплату, а новые возможности. И вам предстоит донести это до соискателей.
5. Обязательно попросите линейного руководителя рассказать о предыдущем сотруднике, занимавшем эту позицию, если таковой имелся, о его сильных и слабых сторонах. Это поможет сформировать портрет кандидата и избежать некоторых ошибок.
