Ошибка 1. Проводить обучающие мероприятия без цели
Все когда-нибудь слышали фразы: «А вот компания Х проводит такое обучение, давайте тоже проведем», «Коучинг – звучит хорошо. Давайте проведем коучинг для департамента продаж», «Геймификация сейчас популярна, давайте проведем деловую игру», «Давайте внедрим Agile»… В итоге сотрудники воспринимают происходящее примерно следующим образом: «О, опять этот HR что-то придумал».
Мне пришлось наблюдать тренинг «для галочки». Он начался со слов участников: «А зачем нас всех сюда пригласили?» В итоге ни организация, ни участники не получили большой пользы. Что более важно – имидж обучения в компании был подпорчен.
Первый вывод из данной ситуации состоит в том, что важно определять цели обучающих мероприятий и их соответствие целям компании. Например, если компания ушла от модели активных продаж, то нет большого смысла обучать активным продажам.
Второй вывод состоит в том, что цели организации и цели обучения, а также их важность необходимо грамотно доносить до персонала. Вспоминается относительно недавняя ситуация, когда большинству сотрудников предстояло работать удаленно в связи с карантином. Всем сотрудникам компании донесли эту информацию, а также информацию о том, что все встречи будут проходить через сервис Zoom. Мы как отдел обучения предоставили возможность пройти мастер-класс по работе в Zoom. В итоге никого не нужно было мотивировать. Много людей с радостью прошли обучение без всяких напоминаний.
Вспоминается еще одна история. Некоторое время назад я преподавал студентам учебного заведения Х. Они жаловались на то, что ни один преподаватель не мог объяснить, зачем им изучать его предмет, в чем его практическая польза. В результате большинство студентов было разочаровано. К счастью, мне удалось объяснить основные цели и важность изучения моего предмета, а также пользу для каждого. В итоге включенность аудитории была обеспечена.
Решение
Всегда определяйте цели/конечный результат любого мероприятия или проекта, будь то годовая оценка, проект создания кадрового резерва, долгосрочное обучение, выездная сессия, тимбилдинг и т. д. Транслируйте эти цели всем заинтересованным лицам.
Практика
Задание 1
Проведите аудит всех обучающих проектов/мероприятий, которые вы реализуете. Для этого выпишите их единым списком. Для каждого проекта/мероприятия пропишите цели и задачи, которые оно преследует.
Задание 2
Посмотрите юмористическое видео на Youtube: «Что, если на тренингах говорили бы правду?». Подумайте над тем, как сделать так, чтобы обучение было эффективным (в противоположность тому, что было на видео).
Ошибка 2. При снятии запроса опросить не всех стейкхолдеров
Представьте ситуацию. Вы договорились о проведении обучения, согласовали его содержание, провели обучение. Все довольны. Кроме одного человека – руководителя подразделения!
Я бы не хотел оказаться в подобной ситуации. А вы? Думаю, понятно, что тренера вряд ли пригласят еще раз. Как такое могло произойти? Да очень просто: при снятии запроса учли не всех стейкхолдеров или заинтересованных лиц. В данном случае поговорили с HR-функцией, а с руководителем – нет.
Решение
При разработке обучения опрашивайте всех стейкхолдеров (собственник организации, руководитель организации, руководитель департамента/отдела, ключевые сотрудники, участники обучения и т. п.). Возможно, не все захотят быть сильно задействованными в данном процессе, но важно так или иначе учесть их мнение.
Вы можете получить разные, даже противоречащие друг другу ожидания. Поэтому лучше организовать общую встречу для обсуждения. По итогам снятия запроса обязательно отправляйте резюмирующее письмо с подробным описанием того, о чем вы договорились. Мне очень нравится, как в этом плане работают типографии. Перед тем как пустить в печать, например, брошюру, они распечатывают ее и дают вам на подпись. Без такого согласования они ничего делать не будут.
